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Deutsche Konzerne zahlen auch im Aufschwung Abfindungen in Milliardenhöhe, um Mitarbeiter loszuwerden. Wer in Kleinunternehmen entlassen wird geht meist leer aus.

In Deutschland ist Aufschwung – aber viele Unternehmen bauen weiter Personal ab. Während etliche Firmen wieder nach Fachkräften suchen, verkleinern andere die Belegschaften. Dafür gibt es viele Gründe.
Während Personalabbau früher ein Mittel äußerster Not war, ist er heute in vielen Fällen Teil einer Strategie zur Gewinnoptimierung. Eine Reihe bedeutender Konzerne wendet derzeit große Summen auf, um die Belegschaften zu verkleinern und die Profitabilität zu steigern.
Beispiel Telekom: Bei dem Exmonopolisten läuft seit zwei Jahren ein Entlassungsprogramm, mit dem sich der Konzern bis 2008 von 32 000 Mitarbeitern trennen will. Das Ganze lässt sich das Unternehmen bis zu 3,3 Milliarden Euro kosten – pro Kopf sind das rund 103 000 Euro. ältere Mitarbeiter erhalten bis zu 225 000 Euro, wenn sie gehen.
Beispiel DaimlerChrysler: Der Autokonzern will im Werk Stuttgart-Untertürkheim 750 Mitarbeiter loswerden. Die Abfindungen folgen dem Kostenkürzungsprogramm Core und betragen bis zu 250 000 Euro. Zu solchen Konditionen hatten zwischen Oktober 2005 und September 2006 rund 9300 Daimler-Mitarbeiter auf ihren Arbeitsplatz verzichtet. Es sind die Privilegierten unter den Jobverlierern in Deutschland, die Geld bekommen, bevor sie sich auf die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz machen oder einen vorgezogenen Ruhestand antreten. Ein Großteil der Gekündigten, die wegen eines Auftragsumbruchs oder einer Umstrukturierung ihren Job verlieren, erhält keinen Cent. Zwar glauben zwei Drittel aller Deutschen, dass es ein Abfindungsgesetz gäbe. Tatsächlich gibt es weder ein solches Gesetz noch ein recht auf Abfindung.

Beim Kündigungsschutz gibt es eine Zweiklassengesellschaft
Unstrittig ist: Beim Kündigungsschutz gibt es in Deutschland eine vom Gesetzgeber gewollte Zweiklassengesellschaft. Mitarbeiter in kleinen Betrieben, etwa 25 Prozent aller abhängig beschäftigten, sind kaum geschützt. Die rot-grüne Koalition hatte die gesetzliche Schwelle 2004 von fünf auf zehn Mitarbeiter angehoben. Die Aufregung hat sich gelegt, aber die Sache bleibt umstritten. Die Kleinbetriebsklausel sei, so einige Stimmen, „sachlich schwer zu rechtfertigen“ und sollte „gänzlich gestrichen werden“. Beschäftigte in Kleinbetrieben hätten ebenfalls einen Anspruch auf ein „faires und transparentes Prozedere“, wenn in einem Betrieb Stellen gestrichen werden. Das Geschacher um das Geld für Gekündigte findet in einer rechtlichen Grauzone statt. Es fehlt an klaren Regeln. Nicht rechtens ist eine Kündigung laut Gesetz dann, „wenn sie sozial ungerechtfertigt ist“. Das ist etwa der Fall, wenn der Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte. Wenn Unternehmen Personal abbauen wollen, müssen sie eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Im Gesetz stehen die Kriterien: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten. Außerdem sind Schwerbehinderte besonders geschützt. Häufig wissen die Arbeitgeber aber nichts über die Unterhaltspflichten ihrer Mitarbeiter und müssen die Daten erst erfassen – und das auch bei jenen Mitarbeitern, die sie behalten wollen.
Erschwert wird das Verfahren dadurch, dass sich die Auswahl auf all vergleichbaren Arbeitnehmer im Unternehmen beziehen muss – in Großbetrieben mit ihren vielen Abteilungen kaum zu schaffen. Zumal es nicht genügt, nur auf die Art der Tätigkeit zu achten, die ein Mitarbeiter gerade ausübt. Sollen in der Buchhaltung Stellen gestrichen werden, dürfen nicht nur die dort Beschäftigten miteinander verglichen werden. Ist eine Frau darunter, die früher als Sekretärin gearbeitet hat, muss sie in ihrer Schutzbedürftigkeit mit anderen Sekretärinnen im Konzern verglichen werden. Am Ende kann es sein, dass jemand in einer anderen Abteilung gehen müsste. Die Sozialauswahl ist damit unberechenbar.
Wenn der Personalabbau eine gewisse Größenordnung erreicht, müssen Betriebsräte und Arbeitgeber Sozialpläne aushandeln. In Betrieben mit weniger als 60 Beschäftigten ist das der Fall, wenn mehr als 20 Prozent der Stellen gestrichen werden sollen. Bei Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern reichen 10 Prozent.
Die Auseinandersetzungen könnten künftig härter werden. Bis vor Kurzem war es Betriebsräten und Unternehmen vorbehalten, über einen Sozialplan und Abfindungen zu verhandeln. In einem spektakulärem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht jüngst auch den Gewerkschaften gestattet, einen tariflichen Sozialplan zu fordern, wenn ein Standort verlagert oder ein Betrieb geschlossen werden soll. Sie dürfen sogar zum Streik aufrufen, was Betriebsräten in solchen Fällen verboten ist.
Die allermeisten Betroffenen akzeptieren ihre Entlassung, wenn sie dafür im Rahmen eines Sozialplans finanziell entschädigt werden. Aber auch sonst zieht nur eine Minderheit der Gekündigten vor Gericht. Schätzungsweise jeder Zweite, der klagt, erhält am Ende eine Abfindung. Dabei stimmt die oft genannte Faustformel, wonach die Arbeitsgerichte den Klägern Abfindungen von einem halben Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit zusprechen, nach Erhebungen der Gewerkschaften nicht. Tatsächlich bekamen Mitarbeiter, die noch nicht lange dabei waren, weniger. Nur bei Beschäftigten mit Betriebszugehörigkeiten von zehn Jahren und mehr traf die Formel zu.

„Die Leute werden gezwungen zu klagen“
Immer mehr Arbeitsrechtler gewinnen den Eindruck, „dass die Mitarbeiter heute stärker um ihren Arbeitsplatz kämpfen als früher“. Nach Beobachtungen zahlen die Unternehmen heute deutlich höhere Abfindungen als früher. Ein Grund sei, dass die steuerlichen Freibeträge gestrichen worden seien. Bis Anfang 2006 waren Abfindungen bis zu 7200 Euro steuerfrei. Sozialversicherungsbeiträge fallen aber nach wie vor nicht an. Als ein Königsweg zur Abfindung hat sich eingebürgert, dass der Arbeitgeber kündigt, der Gekündigte dagegen klagt und dann vor Gericht die Abfindung ausgehandelt wird. Das ist nach einigen Stimmen „ineffektiv und überflüssig“. Einfacher wäre es, wenn sich die Beteiligten ohne Richter verständigten. Aber wer als Arbeitnehmer eine Abfindung aushandelt und freiwillig geht, muss damit rechnen, dass ihm die Agentur für Arbeit für die ersten zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld zahlt. „Die Leute werden gezwungen zu klagen“, sagte ein Arbeitsrichter. Jüngst hat das Bundessozialgericht angedeutet, seine Rechtsprechung zu ändern und im Fall eines betrieblichen Personalabbaus Abfindungen bis zu einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als unschädlich für das Arbeitslosengeld zu werten. Das würde aber nur für Fälle gelten, in denen Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung ohnehin nicht erfolgreich hätten wehren können, weil die Sozialauswahl fehlerfrei war. Nur: Wie soll der Arbeitnehmer das überprüfen können? Nicht alle Arbeitslosen sind auf das Geld aus der Sozialkasse angewiesen. Vor allem Banken und Versicherungen haben in den vergangenen Jahren horrende Summen an ausscheidende Mitarbeiter gezahlt. Zwei bis drei Bruttomonatsgehälter pro Jahr im Unternehmen war die Regel. Altgediente Fachkräfte konnten es in einigen Unternehmen auch unterhalb der Geschäftsführerebene auf Abfindungen von einer Million Euro bringen. Ein Personalexperte rechnet vor: Ein 52-jähriger Spezialist mit einem Jahreseinkommen von 160 000 Euro kostet den Arbeitgeber bis zur Pensionierung an Gehalt mehr als zwei Millionen Euro. Mit Sozialbeiträgen und Nebenkosten sind es 2,5 Millionen Euro. Wird der Mann absehbar nicht mehr gebraucht, lohnt es sich für den Arbeitgeber, ihn mit einer Million nach Hause zu schicken. „Für die Bank ist das immer noch ein Geschäft“, sagt der Personalexperte.

Money to go: Turboprämien für schnell entschlossene Mitarbeiter
Eine neue Karte im Abfindungspoker sind sogenannte Turboprämien – wer zuerst geht, bekommt am meisten. Das Modell funktioniert so: Ein Konzern kündigt an, wie viele Stellen er streichen will, und bietet den Mitarbeitern Abfindungen an, wenn sie sich zu einem Aufhebungsvertrag bereitfinden. Obendrauf gibt es eine Prämie für die, die sich ganz schnell verabschieden. Beim VW betrug allein dieser Bonus 541 000 Euro für alle, die bis Ende September 2006 ihre Verträge auflösten. DaimlerChrysler und Siemens machten es ähnlich. Als Vorteil dieser Methode gilt aus Sicht der Unternehmen, dass sie Planungssicherheit gewinnen und der Betriebsfrieden nicht allzu sehr gestört wird. Selbst wer mit einer hohen Abfindung ausscheidet, hat grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Die Arbeitgeberverbände würden den Kündigungsschutz gerne durch ein Recht auf Abfindung ersetzen. „Die meisten Prozesse enden mit einer Abfindung. Warum schreibt man das nicht gleich ins Gesetz?“ Die SPD ist strikt dagegen. Die große Koalition hat das Thema vertagt.
Auf Eis liegt auch das Vorhaben, ein einheitliches Arbeitsvertragsgesetz zu schaffen. Bislang gibt es so etwas in Deutschland nicht. Die Kölner Rechtswissenschaftler Ulrich Preis und Martin Henssler arbeiten aber im Auftrag der Bertelsmann Stiftung an einem Vorschlag für ein solches Gesetz, welches auf einen Schlag 175 Regelungen in sieben Gesetzen überflüssig machen würde. In einem Diskussionsentwurf schlagen die Professoren unter anderem vor, dass Arbeitnehmer, die schon drei Jahre im Betrieb sind, auf den Kündigungsschutz verzichten können, wenn sie dafür eine Abfindung von einem Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr erhalten. Be der Sozialauswahl, die der Arbeitgeber treffen muss, soll es ihrer Meinung nach nur noch auf die Länge der Unternehmenszugehörigkeit und die Unterhaltspflichten ankommen. Das Alter wäre nicht mehr ausschlaggebend. Jedoch: Ein einfacheres Arbeitsrecht wird nicht alle Probleme lösen.

Ansprechpartner: Fachanwalt für Arbeitsrecht Heiko Wenzel
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